Imagine duas entrevistas de emprego. Uma acontece em Lisboa. A outra, em São Paulo. Em ambas, uma candidata altamente qualificada prepara-se para falar sobre resultados, estratégia e liderança. Mas, em algum momento da conversa, surgem perguntas que dificilmente seriam dirigidas a um homem: "Tem filhos?", "Pretende engravidar?", "Conseguirá conciliar um cargo de liderança com a vida familiar?". Muitas vezes, essas perguntas nem precisam ser feitas. Manifestam-se em pressupostos silenciosos que influenciam quem é contratado, promovido ou convidado a ocupar posições de poder.Nenhuma lei autoriza esse tipo de comportamento. Pelo contrário. Brasil e Portugal têm avançado na promoção da igualdade de género. Em maio deste ano, o Brasil reconheceu 80 empresas com o Selo Pró-Equidade de Gênero e Raça, cujas diferenças salariais entre homens e mulheres são, em média, 26,2% inferiores às registadas nacionalmente. Portugal, por sua vez, anunciou um investimento superior a 5,8 milhões de euros para projetos destinados a promover a liderança feminina e reduzir desigualdades no mercado de trabalho.As iniciativas merecem ser celebradas. Mas também levantam uma questão: até onde a lei consegue transformar a cultura?Essa pergunta acompanha-me desde antes da investigação acadêmica. Ao longo de mais de duas décadas em cargos de liderança no Brasil e em Portugal, observei diferentes culturas organizacionais. Mais tarde, ao investigar os fatores que facilitam ou dificultam a presença de mulheres em posições de liderança nos dois países, percebi que a experiência confirmava aquilo que a pesquisa revelou: mudar regras é relativamente rápido; transformar comportamentos leva mais tempo.Brasil e Portugal partilham uma história profundamente entrelaçada. Unidos pela língua e por uma herança histórica comum, construíram instituições e sociedades distintas. Foi justamente essa combinação entre proximidade e diferença que motivou a comparação. O resultado surpreendeu: apesar dos contextos diferentes, os mecanismos que limitam o avanço das mulheres revelaram-se muito semelhantes.A investigação que fiz durante o mestrado na Universidade Nova de Lisboa, e cuja dissertação foi distinguida com o 3º Prémio FIBE, mostrou um hiato entre o discurso e a prática. A diversidade já integra os valores e as políticas de muitas organizações. No quotidiano, porém, persistem expectativas difíceis de identificar e, por isso, mais resistentes à mudança. Elas aparecem na associação entre liderança e atributos tradicionalmente masculinos, na exigência de disponibilidade permanente para o trabalho ou na necessidade de as mulheres provarem repetidamente a sua competência.Esses mecanismos raramente violam uma norma. Habitam um território mais subtil: o das expectativas que aprendemos desde cedo e reproduzimos sem perceber. É aí que legislação e cultura avançam em ritmos diferentes.A antropologia ajuda-nos justamente a olhar para esse espaço invisível. Quem é visto como líder? Quem precisa provar mais? Quem é automaticamente associado ao cuidado da família? Pequenas decisões, repetidas diariamente, ajudam a explicar por que a igualdade formal nem sempre se traduz em igualdade vivida.Nada disso diminui a importância das leis. Elas criam direitos, aceleram mudanças e estabelecem responsabilidades. Mas não transformam, sozinhas, aquilo que continua a ser considerado natural.As leis abrem caminhos. A cultura determina a velocidade com que conseguimos percorrê-los. O desafio comum a Brasil e Portugal é reduzir essa distância, para que a igualdade de gênero deixe de ser apenas um compromisso institucional e se torne uma experiência concreta no quotidiano.